Les entreprises affichent volontiers leurs engagements en matière de diversité. Pourtant, lors des recrutements, elles tendent à favoriser les mêmes profils, les mêmes codes sociaux et les mêmes manières de se présenter. Elles déclarent chercher des personnes capables de penser différemment, tout en utilisant des processus qui récompensent surtout celles qui savent se conformer aux attentes implicites de l'entretien.
Cette contradiction est au cœur des préoccupations actuelles. Le guide national « La neurodiversité en entreprise : repenser, recruter, déployer, développer » propose des pistes pour transformer le recrutement, l'intégration et le développement des talents.
La neurodiversité désigne la variabilité naturelle des fonctionnements neurologiques humains. L'autisme, le Trouble du Déficit de l'Attention avec ou sans Hyperactivité (TDAH), la dyslexie ou la dyspraxie en sont des exemples. Environ 15 % de la population est concernée par une forme de neurodivergence. Ces collaborateurs sont déjà présents dans les organisations, qu'ils aient choisi ou non d'en parler.
Pourquoi le recrutement classique peut-il écarter des candidats compétents ?
Un entretien classique n'évalue pas seulement votre capacité à réaliser un travail. Il mesure aussi, souvent sans l'assumer, votre aisance dans une situation sociale codifiée : soutenir le regard, répondre rapidement, pratiquer le bavardage introductif, interpréter une question abstraite ou produire un récit de carrière fluide. Ces comportements peuvent être naturels pour vous, mais interprétés négativement par un recruteur non formé.
Une personne neurodivergente peut aller directement au but, laisser un silence avant de répondre, développer longuement son propos, employer un registre très littéraire, offrir peu de contact visuel ou présenter un ton monotone. Aucun de ces comportements ne permet, à lui seul, de conclure à un manque de motivation ou de compétence.
Le risque apparaît lorsque l'observation devient immédiatement une interprétation. « Cette personne ne me regarde pas » se transforme en « elle n'est pas intéressée ». « Elle prend du temps pour répondre » devient « elle ne maîtrise pas son sujet ». Former les recruteurs consiste notamment à distinguer ce qu'ils voient de ce qu'ils en déduisent, puis à vérifier si cette déduction a un rapport réel avec le poste. Selon le guide, 72 % des professionnels RH ne prendraient pas en compte la neurodiversité dans leurs pratiques de recrutement.
Chez Jobea, nous accompagnons les candidats dans la prospection directe pour leur permettre de contourner les biais des processus de recrutement classiques et de contacter directement les entreprises qui recrutent. Nous vous aidons à mettre en avant vos compétences réelles, au-delà des codes de l'entretien traditionnel.
Comment rendre votre candidature plus inclusive ?
Pour ne pas être écarté avant même d'avoir pu montrer ce dont vous êtes capable, certaines adaptations de votre démarche peuvent faire la différence. Il s'agit de privilégier les entreprises qui adoptent des processus de recrutement plus ouverts et inclusifs.
1. Ciblez les compétences strictement nécessaires
Les fiches de poste accumulent parfois des qualités génériques sans lien direct avec le travail : « excellent communicant », « polyvalent », « à l'aise dans un environnement mouvant ». Vous gagnez à identifier les compétences indispensables pour le poste visé. Cherchez des entreprises qui décrivent concrètement l'environnement de travail : rythme, bruit, lumière, interruptions, travail individuel ou collectif.
2. Soignez la clarté de votre message
Une annonce ou une candidature accessible distingue les prérequis des compétences simplement souhaitées. Elle évite le jargon, les injonctions héroïques et les listes interminables. Il est également utile de savoir que des aménagements du processus peuvent être demandés. Cette approche complète les principes du recrutement inclusif : sélectionner sur des critères professionnels, explicites et comparables.
💡 Le conseil Jobea
Si vous sentez que le format classique de l'entretien ne vous met pas en valeur, n'hésitez pas à explorer des entreprises connues pour leurs démarches de recrutement inclusives. La prospection directe via des plateformes comme Jobea vous permet de cibler ces structures et d'envoyer une candidature spontanée personnalisée, en expliquant votre démarche et votre valeur ajoutée.
3. Structurez votre démarche
Définir à l'avance les étapes de votre recherche, les interlocuteurs potentiels, les questions clés et les critères de sélection réduit la variabilité des décisions. Vous savez à quoi vous attendre et cela vous donne une base commune pour comparer les offres et les entreprises.
4. Privilégiez les entretiens structurés
Recherchez les entreprises qui posent les mêmes questions, reliées aux compétences clés, à chaque candidat dans des conditions comparables. Une grille définie en amont permet d'évaluer les réponses sur leur contenu. Le fait de pouvoir anticiper le déroulé, voire les thèmes ou les questions, peut réduire l'effet du stress et mieux observer votre potentiel.
5. Proposez plusieurs modalités de communication
Téléphone, visioconférence, échange écrit ou entretien en présentiel ne produisent pas les mêmes conditions d'expression. Vous pouvez demander au recruteur le canal qui vous convient le mieux pour une évaluation plus fidèle. Cette possibilité doit être proposée sans exiger la révélation d'un diagnostic.
6. Évaluez-vous autant que possible par le travail
Un échantillon de travail, une simulation accessible ou une période d'immersion rapprochent la sélection de la réalité du poste. L'objectif n'est pas de multiplier les tests, mais de vérifier une compétence précise avec une méthode proportionnée. Des questions concrètes, un cadre calme et un déroulé explicite sont des indicateurs positifs.
Ces ajustements profitent-ils seulement aux candidats neurodivergents ?
Non. Des attentes claires, un calendrier annoncé, des questions reliées au poste et des consignes écrites améliorent l'expérience de tous les candidats. Ce qui est indispensable pour certains révèle souvent ce que l'organisation gagnerait à mieux faire pour chacun. Vous gagnez à rechercher des entreprises qui adoptent ces bonnes pratiques, car elles favorisent un environnement de travail plus sain et plus productif pour tous.
Pour trouver ces entreprises et leur adresser directement votre candidature, Jobea vous propose de découvrir les structures qui recrutent dans votre secteur et d'envoyer vos candidatures spontanées ciblées en quelques clics. Essayer Jobea gratuitement
Pour approfondir : le guide complet de la candidature spontanée.
